【海苑论坛】通信零售连锁卖场类企业如何解决招人难、用人难、留人也难的问题？

                           【海苑论坛】通信零售连锁卖场类企业如何解决招人难、用人难、留人也难的问题？

一、薪资福利
现在终端销售员工的薪资福利相对都比较透明，终端销售人员薪资一般都是底薪+补贴+提成，这三部分构成。基本工资是保证员工的基本收入和生活保障，由底薪加补贴构成，这个一般都是根据政府公布的地区最低工资标准执行。
提成是公司为了激励员工销售热情而制定的一项制度。提成依据公司下定的指标达成度的不同而不同，这就要保证指标的制定合理。指标过低，则员工成本高，也不利于培养员工的销售意识，还容易形成惰性；过高，则员工实际收入低，长期以往则造成员工，无成就感、无动力。
依据市场行情，制定合理的薪资制度，不仅能提高招聘的成功率，也能降低员工的流失率并激发员工的销售热情。
一家优秀的通信零售企业，员工的收入是远远高于同区域同行的，所以当你的店面业绩好，员工收入高，你就进入了良性循环。大量优秀人才愿意加盟你的企业。
对于企业的挑战，并不是多么好的绩效制度，而是企业能够快速提升员工销售能力和工作激情，让他们通过个人业绩的翻番来大幅度提升收入水平。

二、招聘把关
招聘过程中应把公司目前状况实事求是的和应聘者说清楚，不妨说的更困难些，让应聘做好心理准备。
如果刻意的美化，只会导致员工入职后想像中和实际上的落差，对企业的初步印象直接打了负分，并产生不信任感，从而有可能导致离职。即使留下来了，那么也是充满审视的疏离，有保留的工作，一有机会就可能马上离职。
在招聘上把好关，从源头抓起，有意识的从开始就考量员工在企业的工作年限，提高员工的质量，控制员工的流失率。

从另外一个角度讲，一个人留不住、不好激励、培养不起来，很多时候都是因为当初招人招错了。
所以企业招人的三个标准要牢记：
1、对公司感兴趣，认同企业，认同老板的人；
2、激情四射，自然的人；
3、素质匹配，身上自然条件和所面试的岗位要求符合。能力不足可以后续培养，素质不匹配，就事倍功半。

三、员工心态培训
有一句话叫“心态比能力更重要”。公司在发展，必然会存在各种各样的问题，心态好的人，在工作中面对困难时能够保持乐观，坚持下去，并能影响到身边的同事，给同事传递正能量，和公司一起发展;
心态不好的人，则在那里抱怨这个、抱怨那个，最后不情不愿的去做了，还满肚子不爽向同事输出负能量，对其他员工造成不良情绪，特别是对新员工影响最大。因此，员工的心态培训显得犹为重要。
心态培训是指针对员工对生活、对工作的观念与态度进行调整，树立起正确的积极的观念，帮助员工实现目标、取得成功的一种培训方式。心态培训的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。
　
而长期的团队心态则要靠企业文化建设：
任何打鸡血的方法都有时效性
只有让所有员工具有正确的思维，就不用再打鸡血了
通过改变员工的行为，坚持下来就可以改变思维

四、工作氛围
无论是抱以什么样的目的来上班的，我相信他一定不要拒绝一个友好、开放的工作环境。
在工作中既要强调制度、流程，又要根据实际情况做出相应的调整。只要在不损害公司利益、不影响销售的情况下，都可以尝试一下不一样的管理方式。
控制员工讲话的词汇，不允许任何人说消极、负能量的词汇，也是一个很好的方法。我们定义为，言辞势。
并清除屡教不改喜欢搬弄是非的员工。这种员工是负能量的传播者，容易破坏团队和谐及战斗力，并造成员工流失。
　　
五、期望值管理
任何一个人进入企业里上班，都是有所期许的。很简单的要么钱，要么平台，要么快乐。员工离职的真实原因往往是某种期望未能得到满足，如果能管理好员工的期望值，也许会降低离职率。
当然这个社会太浮躁了，每个人都迫不及待的渴望成功，这就需要我们了解员工的期望，并做出适当的引导，主要体现在两个方面：对员工不合理的期望予以说明和剔除，对其合理的期望进行最大程度地满足，同时引导员工建立正确有效的期望，最终实现员工满意的目标。
这也存在于目标管理和心态培训的课程中。不断的设合理目标，让员工去达成或者帮助他们达成，既能让员工在工作中有成就感，在过程中，还能培养团队的归属感和荣誉感。
要注意的是在与员工沟通中，不可随意承诺，一旦承诺就是要能够兑现，否则会有反效果。
第一条讲到了，企业的员工收入水平要高，但是要拉低员工的期望值，不要让他们一点都不感恩，觉得拿到这样高工资是理所当然的。很多老板说给员工工资很高，但是员工并没有把老板当回事，就是这个问题。

六、人员储备
有道是有备无患，作好人才梯队的储备，可以避免很多时候，因为员工突然离职、新店开业等原因而导致的为招人而招人。如果因为店马上要开业了才去招人，因为员工辞职才去招人，招到一个是一个，你能指望员工的素质能高到哪里去?店长是抓壮丁式临时上阵，又能怎么把一个店给管理好?
人员储备有很多种，根据店面情况调节，关系好的、合同没有限制编制的可适当储备一两个员工;亦可观察周边其他店面的销售人员，觉得不错的就多加沟通确认，在需要的时候可以多一个选择。
人员的储备让员工知道，这样现有员工会更有危机感，不会轻易拿离职来要挟店面。

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